2019年安徽自考《人力資源管理（一）》本科試題及答案九

　　為方便大家復(fù)習(xí)備考10月的自學(xué)考試，特整理了以下自考試題，供學(xué)習(xí)。

　　三、名詞解釋(本大題共4小題，每小題3分，共12分)

　　31、人力資源管理：

　　是指為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過不斷地實(shí)踐人力資源，對(duì)所獲得的人力資源的整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報(bào)償而有效地開發(fā)和利用之。

　　32、企業(yè)戰(zhàn)略：

　　是指企業(yè)為自己確定的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)與任務(wù)，以及為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而選擇的行動(dòng)路線與方針政策。

　　33、激勵(lì)：是指管理人員促進(jìn)、誘導(dǎo)員工形成動(dòng)機(jī)，并引導(dǎo)行為指向目標(biāo)的活動(dòng)過程。

　　34、工作分析：是指對(duì)組織中某特定得工作職務(wù)得目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，以便對(duì)該職務(wù)的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要的行為、條件、人員的過程。

　　四、簡答題(本大題共6小題，每小題4分，共24分)

　　35、簡述人力資源的作用。

　　答：(1)、人力資源在社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過程中的決定作用：

　　a、 人力資源是自然資源轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?huì)財(cái)富的決定性因素;

　　b、人力資源是社會(huì)財(cái)富多寡的決定因素;

　　c、 人力資源是社會(huì)財(cái)富多樣化程度的決定因素;

　　d、人力資源是社會(huì)財(cái)富增值的決定性因素。

　　(2)、高素質(zhì)人力資源的獨(dú)特作用：

　　a、 人才資源(高素質(zhì)的人力資源即為人才資源)是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的主要因素;

　　b、人才的勞動(dòng)是一種探索式的智力活動(dòng)，具有前沿突進(jìn)的開拓作用;

　　c、 人才資源的復(fù)雜性使勞動(dòng)往往具有不可替代的獨(dú)特作用。

　　36、簡述人員流動(dòng)對(duì)組織的利與弊。

　　人員流動(dòng)的意義在于：

　　(1)、人員流動(dòng)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的保證;(2)、人流流動(dòng)是人盡其材的手段;

　　(3)、人員流動(dòng)是實(shí)施人力資源規(guī)劃的重要途徑;

　　(4)人員流動(dòng)是激勵(lì)員工的有效手段;(5)、人員流動(dòng)是改善組織氣氛的措施之一。

　　人員流動(dòng)給組織帶來負(fù)作用在于：

　　(1)、影響工作;(2)、造成技術(shù)的流失或商業(yè)秘密的泄漏;

　　(3)、降低了企業(yè)培訓(xùn)投資的回報(bào)。

　　37、簡述提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的基本方法。

　　答：(1)、不斷加大產(chǎn)品設(shè)計(jì)與生產(chǎn)的科學(xué)技術(shù)投入;

　　(2)、依靠科技進(jìn)步，不斷節(jié)約能源與材料，降低物化勞動(dòng)消耗，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率;

　　(3)、采用現(xiàn)代化的管理手段，不斷改進(jìn)生產(chǎn)組織合勞動(dòng)組織，保障組織各生產(chǎn)環(huán)節(jié)的同步運(yùn)行，保持生產(chǎn)的均衡與協(xié)調(diào)一致;

　　(4)、采用分工協(xié)作方式，提高出勤率、有效工時(shí)利用率，鞏固勞動(dòng)紀(jì)律;

　　(5)、不斷全面提高員工的整體素質(zhì)與工作技能;

　　(6)、充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。

　　38、簡述績效管理的功能。

　　答：首先，對(duì)企業(yè)而言，績效管理具有以下功能：

　　(1)、診斷功能;(2)、監(jiān)測功能;(3)、導(dǎo)向功能;(4)、競爭功能。

　　對(duì)員工而言，績效管理具有以下功能：

　　(1)、激勵(lì)功能;(2)、規(guī)范功能;(3)、發(fā)展功能;(4)、控制功能;(5)、溝通功能。

　　39、簡述員工培訓(xùn)和開發(fā)的意義。

　　答：(1)、適應(yīng)環(huán)境的變化;(2)、滿足市場競爭的需要

　　(3)、滿足員工自身發(fā)展的需要;(4)、提高企業(yè)的效益。

　　40、簡述傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)。

　　答：傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)主要有以下四個(gè)方面：

　　(1)、以事為中心，要求人去適應(yīng)事。(2)、重使用而輕培育。

　　(3)、將人力較多地視為成本，算人頭賬，而較少算人力賬。

　　(4)、傳統(tǒng)人事管理部門被視為非生產(chǎn)、非效益部門，是在生產(chǎn)經(jīng)營過程之外執(zhí)行人事行政事務(wù)的部門，而不是參與生產(chǎn)經(jīng)營過程，為人力的配備、使用進(jìn)行決策，為組織的效益進(jìn)行管理的生產(chǎn)部門、效益部門和決策者。

　　五、論述題(本大題共3小題，每小題8分，共24分)

　　42、如何進(jìn)行員工福利的管理?

　　答案要點(diǎn)：員工福利的管理涉及以下幾個(gè)方面：福利的目標(biāo)、福利的成本核算、福利的溝通、福利的調(diào)查和福利的實(shí)施。

　　(1)福利的目標(biāo)。每個(gè)組織的福利目標(biāo)各不相同，但是有些內(nèi)容是相似的，這主要包括：必須符合組織的長遠(yuǎn)目標(biāo);滿足員工的要求;符合組織的報(bào)酬政策;要考慮到員工眼前需要和長遠(yuǎn)需要;能激勵(lì)大部分員工;組織能負(fù)擔(dān)得起;符合政府法規(guī)政策等。

　　(2)福利的成本核算。主要涉及：通過銷量或利潤計(jì)算出公司最高的可能支出的福利總費(fèi)用;與外部福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較;作出主要福利項(xiàng)目的預(yù)算;確定每一個(gè)員工福利項(xiàng)目的成本;制定相應(yīng)的福利項(xiàng)目成本計(jì)劃;盡可能在滿足福利目標(biāo)的前提下降低成本等。

　　(3)福利的溝通?？刹捎玫闹饕椒ㄓ校河脝柧矸私鈫T工對(duì)福利的需求;用錄像帶介紹有關(guān)的福利項(xiàng)目;找典型員工面談;公布一些福利項(xiàng)目讓員工挑選;收集員工對(duì)各種福利項(xiàng)目的反饋等。

　　(4)福利的調(diào)查。這主要涉及到三種調(diào)查：制定福利項(xiàng)目前的調(diào)查、員工年度調(diào)查和福利反饋調(diào)查。

　　(5)福利的實(shí)施。在福利實(shí)施中應(yīng)注意：根據(jù)目標(biāo)去實(shí)施;預(yù)算要落實(shí);按照各個(gè)福利項(xiàng)目的計(jì)劃有步驟地實(shí)施;有一定的靈活性;防止漏洞產(chǎn)生;定時(shí)檢查實(shí)施情況。

　　41、考評(píng)激勵(lì)有何作用?

　　答案要點(diǎn)：從考評(píng)激勵(lì)的心理過程分析，考評(píng)具有以下幾方面的作用：

　　(1)導(dǎo)向作用?？荚u(píng)具有目標(biāo)導(dǎo)向功能。由于考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的約束力，迫使或誘導(dǎo)人們的行為向某一方向發(fā)展。

　　(2)反饋調(diào)節(jié)作用。考評(píng)激勵(lì)的一個(gè)重要作用，就是促使反饋調(diào)節(jié)，讓人們知道自己的行為是否偏離要求，是否符合規(guī)范，要作什么修正，以及如何修正等。

　　(3)強(qiáng)化作用。強(qiáng)化有“正強(qiáng)化”和“負(fù)強(qiáng)化”兩種。通過考評(píng)，工作成績得到肯定，人們會(huì)看到自己的社會(huì)價(jià)值，增強(qiáng)工作熱情和責(zé)任感，從而激發(fā)進(jìn)一步努力的動(dòng)機(jī)，這就是“正強(qiáng)化”。反之，如果得到較差的評(píng)價(jià)，通過正確引導(dǎo)，也會(huì)激起改正缺點(diǎn)錯(cuò)誤和重新做好工作的動(dòng)機(jī)，這為“負(fù)強(qiáng)化”。

　　42、為保證績效考核的公正性、準(zhǔn)確性、客觀性，在考核中應(yīng)采取哪些限制方法?

　　答案要點(diǎn)：所謂績效考核的限制方法是指為了使考核做到客觀、公正、準(zhǔn)確，而對(duì)考核等級(jí)或計(jì)分進(jìn)行的合理限制。其目的在于防止濫列優(yōu)等人數(shù)，或防止將被測者某一方面的成績優(yōu)劣作為考核的最主要依據(jù)。常用的限制方法有：

　　(1)同分限制法。這種方法要求同一分?jǐn)?shù)的人數(shù)應(yīng)有限制。

　　(2)常態(tài)分配法。關(guān)于能力研究的成果證明，我們?cè)诜治鋈魏我环N個(gè)體特征差異時(shí)，只要選取的樣本足夠大，只要符合隨機(jī)抽樣原則，個(gè)體差異的分布就會(huì)呈現(xiàn)常態(tài)分布。組織內(nèi)個(gè)體成員的工作績效的差異也會(huì)呈現(xiàn)這種狀態(tài)，即：優(yōu)秀者少，良好者多，劣等者少。這樣就可以設(shè)定一個(gè)分?jǐn)?shù)為常態(tài)分布中央的理想高點(diǎn)，使考核分?jǐn)?shù)在此高點(diǎn)的兩邊依序往下排列。根據(jù)這一原理，可以給各單位配賦一定的分值，各單位主管在配賦的總分?jǐn)?shù)內(nèi)可以對(duì)每一員工進(jìn)行不同的評(píng)分，但總分?jǐn)?shù)不能超出配賦分?jǐn)?shù)。這種方法可以防止各單位濫列優(yōu)等人員。

　　(3)群體績效限制法。這種方法要求在確定某一單位職工績效優(yōu)等人數(shù)或考核分?jǐn)?shù)時(shí)，根據(jù)這一單位總體年度績效而定，群體工作績效好，則考核優(yōu)秀人數(shù)或配賦分?jǐn)?shù)也較多。其方式主要有等級(jí)和人數(shù)限制法、配賦分?jǐn)?shù)限制法和配賦分?jǐn)?shù)相等法三種。

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